思博咨詢在為客戶咨詢的過程中發現，有很多企業把薪酬管理與工資發放混為一談，認為工資發放及時準確即可，對于薪酬管理的重視程度不夠，薪酬管理的常見問題可歸納為以下幾個方面：

認為薪酬管理等于“分蛋糕”：把薪酬分配只視為一種結果，忽略了其對價值創造過程產生的影響。

認為“高薪等于高激勵”：一味加薪只會破壞公司文化和機制，只有設立科學的薪資管理體系，才能建立優秀的人才體系。

堅持“唯物質資本論”：不承認人力資源對企業發展的決定作用，忽視人才的作用，或雖然注意到人才的重要性，但仍抱著保守、短視的觀念給員工支付薪酬。

缺乏薪酬設計的科學性：薪酬設計不合理，老板“一言堂”、“拍腦袋”，無法保證公平性。

缺乏統一性和差異性：“平均主義”思想嚴重，績效考核與薪酬掛鉤程度低，導致“干多干少一個樣”。

缺乏動態薪酬調整機制：薪酬結構需要調整，浮動薪酬比例需重新考慮，沒有建立不同職位序列的薪酬結構。

思博薪酬管理咨詢觀點：

薪酬管理目標基于人力資源戰略而設立，而人力資源戰略服從于企業發展戰略。薪酬體系的建立和完善，是戰略能否成功落地的重要保障。在薪酬設計中，應驅動和鞭策那些有利于企業發展戰略實現的因素得到成長和提高，使不利于企業發展戰略實現的因素得到有效遏制、消退和淘汰。

思博咨詢通過對外部環境的深入了解，可以提供最新的薪酬趨勢及數據多元化的分析，結合企業戰略及內部崗位評估，在戰略導向原則、相對公平原則、激勵有效原則、外部競爭原則、經濟性原則和合法原則的指導下，協助企業真正建立以內部公平和外部競爭為基礎的整體薪酬策略。

1、薪酬調研分析

了解行業薪酬發展趨勢和薪酬結構狀況，明確企業現行薪酬在市場上的定位，為薪酬策略的制定和薪酬結構合理化設計打下基礎，保證薪酬外部公平性。評估各崗位相對價值貢獻，明確各職位等級，保證薪酬內部公平性。

2、薪酬制度設計

制定薪酬管理流程和制度。包括跨區域薪酬管理、新員工薪酬管理和離職員工薪酬管理等制度設計。

3、薪酬體系設計

建立合理的薪酬體系。確定企業薪酬策略、確定各級薪酬范圍及檔次、確定薪酬結構、確定獎勵、福利方案等。

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